Almanya’da Çalışan Türklerin İş Sözleşmesi Şartları ve Hakları Neler?

Tarafından   Ağustos 16, 2017

Almanya’da Çalışan Türklerin İş Sözleşmesi Şartları ve Hakları Neler? Almanya’da çalışan Tük Vatandaşları nasıl bir iş sözleşmesi imzalamalı. Almanya hukukuna göre işçinin sözleşmeden doğan hakları neler ?Almanyada İşsizli parası nasıl alınır?
İŞÇİLERİN, İŞVERENLERİN, BELİRLİ BİR MESLEĞİ İCRA EDENLERİN SORUNLARI VE İZLENEBİLECEK HUKUK YOLLARI (ALMANYA’DA SOSYAL GÜVENLİK HAKLARI, OTURMA VE ÇALIŞMA İZİNLERİ, VB. )
A. İş Hukuku (İşçilerin ve İşverenlerin Hakları)
Alman İş Hukuku, yasalar ve iş mahkemelerinin içtihatlarını temel almakta, bu bağlamda,Almanya’nın iş hukuku alanında en üst yargı organı olan Federal İş Mahkemesi’nin vermiş olduğu kararlar özel önem taşımaktadır.
1. İş sözleşmesi
İş sözleşmesinin, ilke olarak yazılı yapılması gerekmektedir. Sözlü olarak yapılan iş sözleşmesi hukuken geçerli olmakla birlikte, taraflar arasında meydana gelebilecek bir anlaşmazlıkta ortaya ispat sorunu çıkacaktır. Bu nedenle, özellikle işçilerin işverenlerinden iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılmasını talep etmeleri tavsiye olunur.
2. İş sözleşmesinin sona ermesi
İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi farklı nedenlerle ve değişik şekillerde sona erebilir.
a. Süreli iş sözleşmeleri
Belirli bir süre için yapılmış olan iş sözleşmeleri (befristetes Arbeitsverhältnis), bu sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. İşçinin veya işverenin, yazılı veya sözlü fesih işlemine başvurması gerekli değildir.
b. Süresiz iş sözleşmeleri
Herhangi bir süre kısıtlaması içermeyen iş sözleşmeleri, işçinin belli bir yaş sınırına (örneğin 65) ulaşması nedeniyle ve/veya işçi ve işverenin karşılıklı irade beyanlarıyla sona erdirilebilir.

3. İş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi (Aufhebungsvertrag)
İşçi ve işveren, anlaşmak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilirler. Bu fesih işlemi, ayrıntıları
işçi ve işveren arasında belirlenmek suretiyle, yazılı şekilde yapılabilir. İş sözleşmesini
karşılıklı mutabakatla feshetmeye yönelik anlaşmalarda, işçinin işsizlik parası hakkının üç aya
kadar kesintiye tabi tutulabileceği hususuna dikkat edilmelidir.
İş ve İşçi Bulma Kurumu’nun böyle bir kesintiye gitmesi halinde, işçinin bu süre zarfında
hastalık sigortası ve emeklilik sigortası gibi yasal sigortalarına da gerekli ödemeler yapılmaz.
Bu nedenle işçi, işsizlik parasını alamadığı gibi, yukarıda belirtilen sigorta aidatlarını da
kendisi ödemek durumunda kalacaktır. Dolayısıyla, sözleşmenin karşılıklı anlaşma ile
feshedilmesinden önce, alınacak muhtemel tazminat ile bilahare ortaya çıkabilecek
masrafların kıyaslanması ve özellikle de hastalık sigortasının kesintisiz olarak devam etmesini
sağlayacak önlemlerin alınması yerinde olacaktır.
4. İşçinin sözleşmeyi feshetmesi

İş sözleşmesi, işçi tarafından tek taraflı olarak ve herhangi bir gerekçe göstermeden
feshedilebilir. Ancak, işçinin bunu yaparken, yasal bildirim süresini veya sözleşmede
belirtilmiş olan bildirim süresini dikkate alması gerekmektedir. İş ilişkisinin tabi olduğu iş
sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde herhangi bir bildirim süresi belirtilmemiş ise,
işçinin ayın sonuna veya 15’ine denk gelmesi şartıyla, mukaveleyi dört hafta önceden
feshetme hakkı bulunmaktadır. Fesih talebi, yazılı olarak yapılır. Sözlü fesih talepleri geçerli
değildir.
Karşılıklı fesih anlaşmalarında olduğu gibi bu durumda da, işçinin kendi iradesini kullanarak
iş ilişkisini sona erdirmesi sözkonusu olduğundan, işsizlik parasında üç aya varan kesintiye
gidilmesi mümkündür. Ancak, işçinin iş sözleşmesini fesih talebinin ağır hastalık veya
işverenin işçiye karşı kusurlu davranışları gibi önemli bir gerekçeye dayanması durumunda
bu kesinti yapılmayabilir.
5. İşverenin sözleşmeyi feshetmesi
İşverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi ancak belirli şartlar altında mümkündür.
İşverenin bu hakkının, kanunen ve yüksek mahkeme kararları ile önemli şekilde kısıtlandığı
söylenebilir.
Alman İşten Çıkarılmalarda Koruma Yasası’nda (Kündigungsschutzgesetz / KschG), işçilerin
kolayca işten çıkarılmalarının engellenmesi için birtakım yasal önlemler alınmıştır. Bir işçinin
bu yasadan yararlanabilmesi için, öncelikle sözkonusu işyerinde en az altı aydır çalışıyor
olması, ayrıca, işyerinde 10’dan fazla (10+1) işçinin çalışıyor olması gerekmektedir.
Sözkonusu işçi, işyerinde 01 Ocak 2004’ten önce çalışmaya başlamış ise, işyerinde çalışan
işçi sayısının 5 kişiden fazla (5+1) olup olmadığına bakılır.
Anılan yasadan yararlanabilen bir işçinin işine son verilebilmesi için üç ana neden
bulunmaktadır:
– İşletme şartları
– İşçinin şahsi kabahati (önceden ihtarname gereklidir)
– İşçinin şahsı ile ilgili sorunlar (önceden ihtarname gereklidir)
a. İşletme şartları
İşveren, ekonomik nedenlerden dolayı işçinin işine son verebilir. Bunun için öncelikle
işverenin ekonomik açıdan zor duruma düştüğünü ve ilgili işçinin işine son verilmesinin
gerekli olduğunu ispat etmesi gerekir. Ancak, bu ispat, sözleşmenin feshi için tek başına
yeterli olmamakta, ayrıca, çalışanlar arasında bir “sosyal kıyaslama” yapılması
gerekmektedir. Sözkonusu sosyal kıyaslamada, işçilerin kıdemi, yaşları, nafaka
sorumlulukları ve sakatlık durumları gözönünde bulundurulur. Böylelikle, kıdemli, yaşlı,
geniş ailesi olan ve/veya özürlü olan işçilerin işten çıkarılmaları engellenmeye çalışılmaktadır.
Bilgileri, becerileri ve verimlilik açısından işletme için vazgeçilmez olan işçiler bu sosyal
seçimden muaf tutulabilmektedir.
Bu kıyaslamanın doğru bir şekilde yapılıp yapılmadığı, gerektiğinde mahkeme tarafından
incelenebilir. İşine son verilen kıdemli, yaşlı, geniş ailesi olan ve/veya özürlü işçi,
sözleşmesinin feshine karşı dava açarak, kendisinden daha kıdemsiz, genç, bekar, çocuksuz
ve/veya sağlıklı olan bir işçinin çıkarılması gerektiğini ifadeyle, işine döndürülmesini talep
edebilir.
b. İşçinin şahsi kabahati
İşçinin, işverene veya mesai arkadaşlarına karşı önemli hatalar yapması durumunda, işveren,
ekonomik sorunları veya sosyal kıyaslamayı dikkate almaksızın iş sözleşmesini tek taraflı
olarak feshedebilir.
Önemli şahsi kusurlar şu şekilde sıralanabilir:
– verilen işi kabul etmeme;
– ihtarnameye rağmen işe geç gelme;
– ağır hakaret ve ırkçı beyanlar;
– işyerinde cinsel taciz;
– işverenin malvarlığına müdahale (boş bir şişe çalmak gibi küçük hırsızlıklar da dahil);
– işverenin onayını almadan izne ayrılma vb.
Yukarıda belirtilen şahsi kusurların en ağırlarında (örneğin, hırsızlık), işveren sözleşmeyi
derhal feshedebilir (fristlose Kündigung). Daha hafif olan şahsi kusurlarda ise, işverenin
sözleşmeyi feshedebilmesi için öncelikle ihtarname (Abmahnung) vermiş olması gerekir.
c. İşçinin şahsı ile ilgili sorunlar
İşveren, sözleşmenin feshini, işçinin şahsıyla ilgili bazı nedenlere dayandırabilir. Bunlar;
– bedensel veya zihinsel elverişsizlik,
– hastalık nedeniyle işyeri için katlanılamaz derecede işgücü kaybı veya
– yaşlılıktan doğan işgücü kaybıdır.
İşçinin şahsına dayanan bir feshin geçerliliği için dört koşul aranır:
1. İşçinin, şahsi kusurlarından/eksikliklerinden dolayı, işverene karşı yükümlülüklerini yerine getiremeyecek durumda olması.
2. İşçinin bu noksanlıklarının, işyerinde somut arıza veya ihlallere sebep verecek nitelikte olması.
3. İşin sona erdirilmesinden daha hafif bir seçeneğin bulunmaması (aynı işyerinde daha kolay bir görev verilmesi gibi)
4. Menfaatler dengesinde (Interessenabwägung), işverenin işe son verme menfaatinin, işçinin işine devam etme menfaatinden üstün olması.
Menfaatler dengesinde işçinin lehine dikkate alınması gereken noktalar şunlardır:
– Çalışma süresi
– Kendisiyle geçmişte sorun yaşanmamış olması
– Yaşı
– Sosyal durumu (çocuk sayısı, evli olması, iş piyasası) v.b.
İşçinin aleyhine dikkate alınan hususlar ise şunlardır:
– İşten şahsi çıkarılma sebebinin meydana gelmesinden işçinin sorumlu olması.
– İşgücünü devamlı olarak kayba uğratması.

Şahsi çıkarılma sebebi olarak aşağıdaki hususlar belirtilebilir:
– Yabancılarda, çalışma izninin bitmesi veya iptali.
– Meslek lisansını kaybetmek veya iş için gerekli olan bir lisansı kaybetmek (Doktor,
pilot veya ehliyeti alınan şoför).
– Uzun süreli veya sürekli iş göremez hale gelmek.
– Maluliyet tek başına çıkarılma sebebi olamaz. Malulen emekli olup da, halen çalışmak
isteyen işçi sayısı fazla olmadığından, bu durum uygulamada, genel olarak sorun
yaratmamaktadır.
– İşçinin hapis cezası almış veya gözaltına alınmış olması çıkarılma sebebi olabilir. Hapis veya gözaltı süresine ve işyerindeki muhtemel aksamalara göre karar verilir.

– Belirli bir yaşa gelinmesi çıkarılma sebebi olamaz. Emekli yaşına (65) erişmek de
çıkarılma sebebi değildir.
– Fahri görev üstlenmek çıkarılma sebebi olamaz. İşçi, fahri görevinden dolayı işini aksatmak zorunda kalsa bile çıkarılma sebebi oluşmaz.
6. İş sözleşmesi feshinin yazılı olma şartı var mıdır? Fesih yazısına karşı ne yapılması gerekir?
İş sözleşmesinin feshinin, işveren ve işçi tarafından mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir.
Yazılı olarak yapılmayan fesih işlemleri (sözlü fesihler) geçerli değildir. Fesih yazısının karşı tarafa ulaşması şart olduğundan, yazının iadeli-taahhütlü postayla veya kurye eliyle iletilmesi tavsiye olunur.
İşveren tarafından, işçinin hasta olduğu bir dönemde gönderilen fesih yazıları da geçerlidir.
İşçinin, sözleşmenin feshine (Kündigung) karşı, fesih yazısının ulaşmasından itibaren en geç üç hafta içinde yetkili iş mahkemesine (Arbeitsgericht) başvurup, işverene karşı dava açması gerekir. Bu sürenin geçirilmesi, işçinin işverene karşı sahip olduğu hakların kaybına neden olur. Bu nedenle, fesih yazısının alınmasından sonra derhal bir avukat ile görüşülmesi tavsiye olunur. Öte yandan, işverene karşı yapılan yazılı itirazların herhangi bir hukuki geçerliliğinin bulunmadığı da akılda tutulmalıdır. Ayrıca, işçi fesih bildirimini alır almaz iş ajansına (Arbeitsagentur) müracaat ederek işsizlik kaydını yaptırmak zorundadır; aksi halde işsizlik parası kesintiye uğrayacaktır.
7. Tazminat hakları
a. Yasal tazminat hakkı var mıdır?
İlke olarak yasal bir tazminat hakkı yoktur. Tazminat, işveren ve işçinin bu konuda
anlaşmasına bağlıdır. Ancak 01 Ocak 2004’te yürürlüğe giren yasaya göre, tazminat hakkı şu
koşullarla oluşur:
– İşveren, işçisine işyerinden kaynaklanan sebeplerden dolayı çıkış verirse
(betriebsbedingte Kündigung) ve bu duruma uygulanabilir bir “Sozialplan” (sosyal
plan) varsa,
– İşveren, çıkış yazısında işçisine, dava açmaması şartıyla tazminat teklif ederse,
– Tazminat miktarı, işçinin o işyerindeki çalışma süresine bağlı olup, genel olarak her yıl için yarım brüt aylık maaş tutarındadır.

İşveren, bu koşullara uyarak işçisine çıkış verirse ve işçi üç hafta içinde dava açma hakkını kullanmazsa tazminat hakkı oluşur. Çıkış yazısında tazminat teklif edilmiyorsa, mutlaka dava açılması önerilir. Açılacak dava, işin sona erdirilmemesine yönelik olmakla birlikte, tarafların mahkemede tazminat konusunda anlaşma olanağı da vardır. Mahkemede varılan tazminat anlaşmaları, genelde, işçinin işsizlik parası ile ilgili bir sorun yaratmamaktadır. Zira, avukatlar ve mahkeme bu gibi sorunları önleyecek metinler kullanmaktadır. Mahkeme dışında varılan anlaşmalarda ise işsizlik parası ile irtibatlı sorunlar yaşanması mümkündür.

Bunun haricinde tazminat hakkı, ‘Sozialplan’dan oluşabilir.
b. Tazminat, sosyal sigorta (hastalık, emeklilik ve işsizlik sigortaları) haklarında kesintiye yol açabilir mi?
Tazminattan sosyal sigorta kesintisi yapılıp yapılmaması, tazminatın niteliğine bağlıdır.
Ödenen tazminat maaş niteliğinde ise, kesintiye tabidir. Almanya Federal Sosyal Mahkemesi bu konuda şu ayrımı yapmıştır:
– Tazminat ödenmesinin sebebi, işyeri kaybı ve dolayısıyla ileriye yönelik kazanç eksilmesi ise, sosyal sigortalarda kesinti yapılmaz.

– Tazminat, iş sona ermediği halde ödeniyorsa (örneğin işçinin vardiyası veya görev
alanı değiştiği için – Änderungskündigung), sosyal sigortalarda kesinti yapılır.
Tazminat, iş sona erdiği halde, işçinin geçmişteki emekleri için ödeniyorsa, yine
kesintiye tabidir, zira maaş yerine geçer.
Bu nedenle, iş sona erecek ve tazminat sözleşmesi yapılacak ise, bu sözleşmede, “geçmişteki emekleri için” (für die geleisteten Dienste) gibi ifadeler kullanılmamasına dikkat edilmesi gerekir. Hak kaybına uğramamak için bir avukata danışılması tavsiye olunur.
c. Tazminat, vergiye tabi tutulur mu?
31 Aralık 2005 tarihine kadar vergiden kısmen muaf tutulan tazminat, 1 Ocak 2006’dan itibaren tamamı itibariyle vergiye tabi kılınmıştır. Bununla birlikte, özel bir gelir kaynağı olduğu için düşük oranda vergilendirilmektedir (Fünftelungsregelung). Kısmi vergi muafiyeti öngören eski düzenleme, sadece 1 Ocak 2006’dan önce yapılmış sözleşmeler, kesinleşmiş mahkeme kararları ya da 1 Ocak 2006’dan önce açılmış davalar için geçerlidir. Bu durumlarda tazminat 1 Ocak 2008 tarihinden önce ödenirse, işçi vergi
muafiyetinden yararlanabilir.
d. Tazminat ve işsizlik parası
İşçi, işverenle yaptığı çıkış sözleşmesindeki çıkış süresini (Kündigungsfrist) dikkate almayarak, işten erken ayrılır ise, işsizlik parası dondurulur. Bu durum, işsizlik parası süresini kısaltmamakla beraber, işsizlik parası ödemelerini geciktirir ve bu sürede hastalık sigortasının
işçi tarafından ödenmesi gerekir.
İşçi, işsizliğine kasten veya ağır ihmalden dolayı sebep olursa, işsizlik parası on iki haftaya varan bir süreyle kesilebilir. Bu durum, işçinin kendisinin çıkış alması durumunda, işverenle çıkış sözleşmesi imzalamasında veya işverenin kendisine çıkış vermesini gerektiren
davranışlarda bulunmasında sözkonusudur. Başka bir deyişle, tazminatlı çıkış sözleşmesi, işsizlik parasının belirli bir süre kesilmesine yol açabilir. İşsizlik parasının kesilmemesi için, işçinin işten ayrılmasının, hastalık gibi önemli bir sebebe dayanması gerekir. Bu konuda sorun
yaşanmaması için herhangi bir sözleşme imzalamadan önce avukata danışılması yararlı olacaktır.

İşsizlik parasının kesilmesi, bir yandan işsizlik parasının süresini kısaltır, diğer taraftan kesinti süresi boyunca hastalık sigortası ve diğer sosyal sigortaların ödenmemesine yol açar.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir